前言

在之前的文章中 (【方法论】校招碎碎念)，我分享了校招过程中复习、面试的经验。转眼已经九月，大部分同学的校招面试将要接近尾声，也有同学已经陆陆续续地收到了意向书。

但是，面试结束只是校招的中场休息。从 7、8 月参加面试、到 9、10 月收获 offer，整个校招历程直到 11 月初签完三方才算结束。

面试结束并不意味着可以躺平。当大家拿了多个 offer 后，就拥有了选择的权利。为了拿到让自己满意的 offer，我们需要做好充足的准备，才能掌握校招后半场的主动权。除了被动地等待各家公司开奖外，我们也应该主动收集一切有用的信息，不仅要发挥手中 offer 的最大价值，也要认真谨慎地做选择，这才是对自己负责的表现。

在这篇文章中，我将分享自己关于谈薪、offer 选择的一些理解，仅供参考。

面试之后的流程

结束三面 / 经理面之后，一般就可以等 offer 了。

清楚自己的定位与价值

校招过程中，最重要的一件事就是客观评估自己的价值、确定自己的薪资预期，这样才能果断拒绝薪资过低的 offer、敢去 argue 更高的薪资。

哪些因素会影响你的薪资？

• 面试 / 转正的评分。这是影响薪资最重要的因素，直接决定了 offer 的级别。
• 学校 / 学历。影响不是很大，只有某些公司会考虑。

• 手里其他 offer 的水平。同样很重要，是你个人能力的直接证明。

• 团队争取你的意愿。主要取决于你的面试 / 实习期间的表现。

如何知道自己属于哪个级别 (白菜、SP、SSP)？

• 主观判断：
  • 根据身边同学拿到的 offer 级别，结合自己对这些同学的了解，判断自己和他们的水平差异，从而推断自己应该拿什么级别的 offer。
  • 自己对自己的面试表现应该有个预期。
• 客观判断：如果手里有多个 offer，那么这些公司开出的 offer 级别会是一个客观的评估参考。
• 加分项：自己是否有一些具有竞争力的优势，比如过往经历、论文级别、软实力等；或者是否实习转正、实习期间的表现是否出色等。这些因素会影响团队争取你的意愿，也影响了薪资的上限。

如何确定自己的薪资预期？

根据上述流程，我们大致可以清楚自己能拿到什么级别的 offer。而具体的薪资预期，需要分别针对每家公司进行考虑。

• 了解各家公司的薪资情况。主要是了解不同级别对应的薪资水平，渠道有 OfferShow (小程序)、牛客网、脉脉、校招交流群等。
• 确定自己的薪资预期。一是根据上面的方法，评估自己应该拿到什么级别的 offer。二是根据手里其他 offer 的薪资绝对值，判断剩下的公司至少要给到多少年包，自己才会考虑。
• 即使手里没有保底 offer，也应该有一个底薪预期。

总之，优秀的人是有薪酬谈判的权利的。搞清楚自己的定位和价值，才能掌握主动权。

Argue 的方法

首先要满足前文所述的条件，其次确定一个期望的薪资范围。

在和 HR 交流时，无需拐弯抹角。简单客套一下，感谢公司的认可，然后快速切入正题：

1. 首先，提出自己的诉求：“这个薪资不太符合我的预期，我的期望年薪是不低于 xxx 万”，或者说“不低于某某公司的薪资”。这里给出的应当是薪资的下限，而不是具体的数字。
2. 其次，证明自己值得这个价钱：
   • 如果你已经拿到了其他更好的 offer，那这就是最好的证明，直接罗列现有 offer 的情况即可：“我现在手里有 xxx 的 offer，薪资范围大概是 xxx。但我更向往贵公司，所以想争取一下。“
   • 如果手里的 offer 还没有开奖，可以说自己对评级的预期：
     • “首先，我对我自己的最低预期是 SP (举例)，这是我根据身边同学、朋友拿到的 offer 水平，以及自己日常相处中对每个人情况的了解，综合对比得出的结论。(他们拿的也是这个级别的 offer，我觉得我和他们水平差不多 / 或更高)。
     • “此外，我也拿到了其他公司的 offer，之后也会通过这些公司的薪资水平，了解到我的真实水平。我觉得到时候我会有一个更准确的判断。(但是根据自己的面试表现和 HR 的反馈，我预计这些公司也会给出 SP 级别的 offer)。
     • “所以我认为自己应该拿到这个级别的薪资。”
3. 最后，表明态度：
   1. 一方面，底气要足，委婉的表达“我有其他的选择，如果贵公司想吸引我，就需要提供更有竞争力的薪资方案”。
   2. 另一方面，给到 HR 一个预期，承诺“如果加薪到自己的期望水平，一定会选择贵公司”。

如何选择 Offer？

选择 offer 是一个很大的话题，每个人都有不同的考虑因素，侧重点也不同。对我而言，我计划去互联网公司，所以优先考虑的因素是城市、薪资、工作内容，其次是公司、团队、工作氛围。

乍一看，这些因素罗列出来，似乎就已经很清晰了。但是，选 offer 还是很难。为什么呢？因为当这么多因素堆积在一起时，我们很难客观评价两个 offer 的好坏 —— A 公司的业务核心，但给的钱少；B 公司给的钱多，但工作内容不感兴趣；C 公司不加班、Work Life Banlance，但是个小厂……

每个 offer 都有其优点和缺点，以至于我们很难抉择。要想理性选择，一方面要明确哪些考虑因素对自己更重要、在排序时应当有更高的权重，另一方面要充分搜集信息，做到信息对称，才能有足够的上下文去做决定。

重要方法：信息对称

为了做到信息对称，我们需要收集关于各个 offer 的一切信息。整体上分为收集、处理两个步骤，符合先发散、再收敛的过程。

收集阶段，我们需要在脉脉、牛客网等平台搜集所有能找到的对团队的描述、评价，也可以向师兄师姐、内部员工等咨询他们的看法，或者在校招交流群里讨论，同时可以自己发帖咨询，听听大家的意见或踩坑经验。这一阶段，我们要做的是不加评判地记录每条关于公司的描述。可以使用思维导图作为收集工具。

整理阶段，可以列一个表格，表格中每一行是一个 offer：

一般来说，前几列是较为客观的考虑因素，比如城市、部门、薪资、工作内容。而“优点”“缺点”两列，则包含了上一步收集到的所有正面与反面的评价。

接下来，我们还需要进一步处理每个公司的优缺点。对于同一家公司，有人说它好，有人说它不好，我们需要找到不同视角的描述，思考如果自己站在对方的立场，会有什么样的主观感受。从任何一个来源得到的信息都只是一个片段，寻找更多的拼图、相互印证、去伪存真，才能得出客观的结论。

排列优先级、选择 Offer

按照上一步整理完所有考虑因素后，我们可以初步排列各个 offer 的优先级 (见上图 ⭐️ )。排除掉一定不会去的公司，留下 4 个以内的 offer 做选择。

对于每个 offer，我们应当明确清楚哪个因素将其排除、又是因为哪个因素选择它。比如我排除某些 offer 的原因：

1. A 公司：小厂，业务有风险 (公司)。
2. B 公司：钱少，不喜欢团队氛围 (薪资 + 工作氛围)。
3. C 公司：工作内容不感兴趣 (工作内容)。

考虑因素

在这一小节，我将描述自己选择 offer 时如何看待不同的考虑因素。这些看法比较主观，不适用于每个人，仅供参考。这里只讨论互联网公司。

城市

• 不同城市的互联网公司发展水平、跳槽难度
• 之后是否准备在这里定居、定居难度
• 家人 / 另一半的意见

在我看来，第一份工作只是一个起点，不代表以后一直会待在这里。北京是最优先的选择，其次是上海和杭州。去后两个城市，需要有更具吸引力的条件。

工作内容

有些同学可能对以后的工作内容没有一个明确的偏好，或者还没有思考过这件事，默认接受公司的分配。

但往大了说，工作内容会决定以后的发展路线，比如测试和开发、后端和算法的区别。往小了说，工作内容也会极大地影响工作热情，比如后端岗位也有很多细分方向 (业务后端、云计算、基础架构、开发工具等)，工作内容迥然不同，我只对其中一些方向感兴趣。

所以工作内容对我来说是一个很重要的因素。因为这个原因，我也放弃了薪资最高的 offer。

薪资

对每个人来说，这一定是一个十分重要的因素。之前已经说过如何谈薪，那当所有 offer 都开完奖之后，似乎只需要选择钱最多的就好了，不是吗？但其实薪资是最需要斟酌的因素，绝对不能唯薪资论，而是要把薪资和其他因素综合起来看。

在听到HR 开出的年包 (薪资绝对值) 后，我们还需要考虑这些细节：

1. 薪资的级别。这个薪资对应了该公司哪个 offer 级别？该公司在发放每个级别的 offer 的难度大概是多少？是否符合自己对于 offer 级别的预期？

2. 薪资是否虚高 / 膨胀。比如有的公司第一年年终奖多，总包高，但第二年年终奖缩水，或者有的公司只有前两年有股票。这些都会导致第一年总包虚高。

3. 时薪。大小周加班费是双倍还是 1.2 倍？平时的加班强度如何？有些加班太猛的公司，算下来的时薪还没有国企高，性价比极低。

4. 上升可预期性。
   • 在公司内部，考虑是否有普调、绩效评估 / 升值加薪的难度 (是否入职即巅峰)。
   • 在公司外部，考虑公司在市场上的认可度、这些公司跳槽出去的员工通常能有多少涨幅。小厂在市场上的认可度并不高，即使当下给你开出了高薪资，在你之后跳到其他大厂时，可能也只能平薪甚至降薪跳过去 (也就是下家“接不住”)。
5. 期权的问题。期权在不能变现的时候就是一张白纸，要同时考虑期权变现的难度，以及期权在变现后的价值。期权的变现一般有两种途径：公司上市后解禁，或者公司回购。
   • 如果是上市公司 (给的是股票)，或者还未上市的大公司，期权价值稳定，风险小，变现较为稳妥。相对应的，增值幅度不大，收益小，不会对生活水平产生实际影响。
   • 如果是小公司、独角兽，则恰好相反，公司不知道什么时候能上市，期权风险较高。但相应的，如果成功上市，收益也会很大。这个需要自己评估 (想想 17 年的快手、20 年的教育)。
   • 期权一般是 4 年拿满，可能是每年 25%，也可能是 15%、25%、25%、35%。离职后，未归属的期权就作废了，已归属的期权可能也要还给公司。这些细节需要向 HR 确认清楚，估计一下自己能在这家公司待多久。
   • 通常来说，公司发放的期权是固定价格 —— 正式入职时，按照当时的每股期权的价格计算应该给你多少股期权。也有的公司发放的期权是固定股数。
     • 固定价格：风险小，稳定。即使入职前公司估值下降、期权价格下跌，也会拿到更多的期权，总价值不变。相应的，如果入职前期权价格上涨，那么拿到的期权数量会减少，未来的收益也会减少。
     • 固定股数：风险更大，收益也更大。这种情况下，HR 报 offer 的时候，是按照公司当时的估值来计算期权总价值 (比如 4 年给 400 股期权、估算每股 100 美金，那算下来就是平均每年约 6 W 的期权)。
       • 这实际上是在赌公司上市的可能性。一旦有市场或政策的波动，期权就可能变得不值钱了。
       • 这里的期权价值并不是公司内部真实的回购价，只是一个估算的价格，可能虚高。跳槽时的认可度也较低，下家公司通常不会把它算在你上家的总包里。
   • 有的公司会提供「期权 + 薪资」「 纯薪资」两种 offer 方案。如果你计划长期待在这家公司，并且看好其未来的发展，那可以考虑选期权，当成一种投资。否则，推荐选择纯现金。

薪资是所有「重要」因素中，权重最低的一项。

这并不是在否认薪资的重要性，只是在强调我们选择 offer 时，不能一昧地选择钱最多的。

每年每家公司的校招薪资都不是拍脑袋决定的，而是通过调查各种市场行情，在「保持竞争力 + 控制成本」的前提下给出的。一般来说，给出更高薪资的都是小厂，或者大厂里的小团队。为什么这些公司 / 团队愿意给高薪，而有的公司则不管市场薪资如何飞涨，只给统一白菜价呢？

一方面，是因为前者的名声不响亮，需要用高薪来吸引优秀人才。另一方面，选择这些高薪的 offer，也意味着会失去一些机会，包括技术、经历上的成长，而多出来的薪资，很大一部分是在 cover 这些「机会成本」。

我认为，机会比薪资更重要。在不同的环境下，人和人的成长差距会很大。刚毕业这个阶段，又是每个人可塑性最强的时期。随着时间的发展，大家的技术和薪资水平，可能分别会是这样的成长曲线：

因此我在选择 offer 时，更关注技术的成长 / 工作一年到两年后的竞争力。进入一个公司，只是职业生涯的开始。我们不是只有毕业后的前两年可以赚钱。如果入职即巅峰，那不管一开始拿多高薪资，过两年一定会被校招生卷走；而如果能够不断提升实力、保持自己的竞争力，通过调薪、晋升、跳槽等渠道提高薪资，那么前两年的差距可以很快地被弥补回来。特别是跳槽时，下家公司不只会看上家公司的薪资水平，还会考察上家公司的实力、我们个人的经历和技术水平。

所以，提升实力、保持竞争力，才是更重要的。在选择 offer 时，优先考虑更重要的因素，在适度的范围内，接受一定的总包差距。不要为了短期的高薪资，透支自己未来的潜力。当然，在其他因素都差不多的情况下，选择钱最多的 offer，完全没有问题。

公司

建议第一份工作选择大公司。大公司平台大、牛人多、流程规范、能够得到较大的技术成长；跳槽时认可度高，是简历上的加分项。

小公司也可以有很好的成长。在这里可以承担更重要的工作、伴随整个架构的迭代历程。但是需要在一个核心的团队、参与有挑战的工作。如果这段经历有亮点，那之后想再跳回大公司也是完全可以的。

团队

考虑团队是否核心、发展速度、团队为个人提供的成长空间 / 机遇等。

一定要考虑是否是核心部门。每个大公司都有自己的核心业务，比如阿里的电商、字节的广告、腾讯的微信、百度的搜索等。核心部门的优势：

• 机会多。核心部门是公司的主要营收来源，能得到公司的重视，涨薪和晋升机会更多。
• 成长空间大。核心部门不仅有复杂的业务逻辑，还有高并发的线上系统，对个人的编码能力和工程能力都会有很大的提升。
• 跳槽方便。核心部门的经历在市场上认可度很高。
• 风险低。在大环境不好的情况下，如果是非核心部门，可能会直接裁员，而核心部门可以最大程度规避风险。

因此，如果你手里有两个大公司的 offer，一个是核心部门，一个是非核心部门，建议选择核心部门。

不同部门之间的差距非常大。很多公司在招人时，都是按照大部门 / 事业群进行划分，统一收简历，比如腾讯 WXG、阿里淘系技术部、字节商业化技术等。但是同一个大部门，内部还会分为很多子部门，无论是工作内容还是工作氛围都有很大差别。即使是核心的大部门，也会有承担边角料工作的子部门。

我们最终要加入的是一个子部门，所以在收到 offer 后，要向 HR 或者 Leader 问清楚团队的工作内容、人数等细节，才能判断这个部门是否核心。

慎重选择加入新的项目组。如果这个项目做黄了，可能整个项目组就解散了，你也会被转移到别的部门下，对职业生涯影响可想而知。

其他

公司文化、加班强度、工作氛围等。

还是要在子部门的级别考虑，卷的公司也可能有轻松的组，不卷的公司也可能有卷的组，这类工作体验很大程度上取决于团队 Leader 的风格。如果你不确定这个组是什么情况，最好多问问，或者在接受 offer 后去实习感受一下。

实际案例

我排除某些 offer 的原因：

1. A 公司：小厂，教育业务有风险；整体总包很高，但是是固定股数，去掉期权部分，薪资并没有太大竞争力。
2. B 公司：绝对大厂，名声响亮，但钱太少，校招统一白菜价；不喜欢工作氛围。
3. C 公司：钱最多，但是工作内容主要是编译器优化，不感兴趣。
4. D 公司：大厂核心部门，但是是一个新的项目组，团队成员只有十余人，后端只有三四人，技术成长有限。
5. E、F、G 公司：钱太少。

如何拒绝 Offer？

• 两方可以毁，三方毁约有违约金，但是下家公司可以帮忙交
• 言辞得体，礼貌真诚，尊重 HR 与 Leader 的付出，最好写明真实原因，比如薪资太低、工作内容不喜欢等。他们都能理解，某些情况下还可能会帮你争取更好的条件。
• 拒 Offer！- ***

如何催 Offer？

如果有些公司催你接 offer，而另一些公司还没有谈薪，那你可以用已经谈薪的 offer 去催另一个 offer，向对方 HR 说明自己有一个已经谈薪的 offer、需要在几天之内给出答复。一般来说，对方也会很快和你谈薪。

一些建议

1. 有的团队会用大部门 / 大事业群的名号来吸引新人，但是一个大部门里有很多细分团队，总有核心和不核心的，一定要注意分辨，避免被画饼。可以多问问面试官团队的细节，了解团队规模，判断自己在里面的成长机会。
2. 头部互联网公司的核心部门，优先级高于 BAT 的普通部门，前者也会有比较好的镀金效应和技术成长。
3. 问一问 Leader 自己加入团队后可能会负责哪些工作，判断自己对工作内容是否感兴趣。
4. 拿到 offer 后，有机会先去实习一下，好好了解一下部门，看工作内容自己喜不喜欢、团队定位和工作氛围是否符合预期。
5. 如果手里没有保底 offer，第一个 offer 可以先接着。

总结

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• 发表于 2021-08-28，更新于 2021-08-28

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