大家好，我是雁卿，之前由于职业发展规划，面试了10多家公司，之前分享过作为面试者求职的文章。

到现在已经入职新公司三个多月，也从当初的求职转为如今的技术面试官，今天从面试官的角度来解读一下作为面试官的感受。

今天的分享包含以下几个内容：初筛简历、面试过程、评估原则、思考反思、常问题目。

接下来的具体内容，都是基于社招，测试岗位的第一轮技术面展开。

说实话，面试官初体验，雁卿还有很多不足，但是也希望记录这个过程与思考，看看是不是能对大家的秋招、金九银十有一点点帮助。

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初筛简历

HR推荐简历之后，用例部门初步筛选简历，我们部门，是测试经理来做简历初筛的。

一、如果简历通过，在面试前，雁卿一般会做的 3 件事件

一）了解候选人的主要经历，掌握的技能

比如掌握的编程语言Python/Java, 测试工具 Fiddler, Jmeter。

工作经历侧重功能测试，接口测试，自动化测试，测试管理等。

雁卿会把候选人在简历上的关键信息记录下来。

二） 提前列出面试问题

比如中级测试，自动化测试，测试小组长的考察有不同的侧重点，根据候选人面试的岗位要求，和候选人的工作经历，列出面试问题。

三）评估英文简历

因为是英文工作环境，所以雁卿也会看下候选人提交的英文简历中，测试相关的关键词是否表达正确，基本的英文句子是否通畅。

二、为什么雁卿要提前准备面试问题呢？

一）刚开始做面试官，缺乏经验

提前准备好面试问题，可以确保即将考察的内容，能涵盖招聘岗位的要求。

早期的几次面试，雁卿还会把准备的面试问题让老大帮忙 review 一遍。

二） 面试时长需要控制在规定时间内

比如，雁卿一般面试45~50分钟。那么步骤 1 准备的问题是否过多，在这时间范围内，能问完待考察的问题吗？

在这个情况下，雁卿会对准备的面试题目进一步做调整，一般是需要缩减面试题数量。

「 越精简问题, 就越能明确需要考察什么」

成功的面试绝非偶然, 面试官需要提前准备, 了解候选人的经历, 明确考察的意图。

三、对候选人的简历有什么评价？

雁卿大概看过 30 多份测试岗位的简历，有些简历一看就很欣赏，有些看完以后，雁卿又忍不住想吐槽。

有看到过优质简历：能清晰地列出个人基本信息和技能；工作经历，职责，成果，技能，亮点很直观。

但有些简历，确实有不足。比如：

1 缺少个人信息，比如没有写清楚学历，就读年份。

2 工作3年，但是简历上还在细数大学学哪些课程，考多少分，获得学校的哪个奖项，反而工作经历，项目经历都简单带过。

3 简历过短或者过长，简历有少到一页的，也有多到5页的，建议用2~3页，主要把过往工作职责和成果介绍出来。

雁卿这里只提几个印象深的例子，老徐有完整版的简历建议，雁卿会把链接放在评论区。

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面试过程

提前阅读候选人的简历，目的是知己知彼，充分地了解应聘者的信息，接下来是面试, 针对简历中的关键信息进行提问。

一、不能按时参加面试, 提前联系HR取消

在聊面试话题之前, 雁卿想先强调一点，如果已经约好面试时间，但是候选人想取消的话，请提前跟HR联系，说明一下情况。

为了发挥面试在招聘过程的价值，面试官在进入面试室或加入面试电话之前就开始投入时间。

大家常说要"事事有着落, 件件有回应", 面试这件事情, 也是一样的, 有变动, 还请提前反馈。

雁卿就碰到过两三次，到了约定时间，候选人没有按时参加面试，原因是候选人取消面试，但是没有跟HR打招呼。害，小卿卑微，临到面试，才知道被放鸽子，难受。

二、确定考察意图

面试的目的是评估候选人的表现、能力和与职位相符的结果，通常还会带着以下问题展开面试：

• 这个人是否提高了招聘标准？
• 是否展示了领导力原则？
• Ta有可能在公司取得长期成功吗？
• Ta是否为角色和团队填补了所需的技能？

解释一下,什么是提高招聘标准? 能提高标准的候选人有以下2点特质：

1) 优于目前在公司担任此职位和级别的 50% 的人

2）具有上行增长潜力，对公司产生长期影响

备注：“优于 50%”是公司员工（相同工作类型/相同级别）的内部基准，而不是与其他候选人进行外部比较。

三、明确面试内容, 问什么, 怎么问

面试过程, 需要问候选人哪些内容, 哪些问题该避免?

与候选人交谈时，一个很好的经验法则是：

「 面试问题是否与工作相关？」

既然要问跟工作有关的问题，那么，雁卿会对候选人考察哪些方面呢？

1. 英文自我介绍。
2. 项目介绍。
3. 测试基础：用例设计，测试流程，测试报告等。
4. 测试思维：质量风险把控，如何定位缺陷。
5. 沟通：跟产品/业务方沟通需求，跟开发的沟通。
6. 编程语言的掌握情况。
7. 自动化测试的掌握程度。
8. Linux, adb 命令。
9. 数据库。
10. 未来的规划，在学习哪些技术？如何学习的？
11. 团队管理。

所以，请注意，面试官问出的那些问题，都是有意图的，总有它的考察点。

四、进入到面试过程，开场，提问，追问，被问等环节

一）开场

首先是自我介绍，一般会鼓励候选人尝试英文自我介绍，以了解候选人的英文听说能力，并且记录候选人在个人介绍环节提到的技能和亮点。

二） 开始提问

根据候选人主动在个人介绍环节提到的经历、亮点开始提问，比如让候选人介绍在最近的一段工作经历中，主要的职责是什么，拿到什么结果？

提出探索询问式问题，对于候选人的回答，我们可以做出一些分析：

从条理性能够了解逻辑思维和分析能力；

从全面性可以了解系统思维和责任心；

从深入性可以了解执行能力和能否深度专研。

三） 追问

在工作经历和个人成绩方面，有时候会存在一些疑点，需要进一步提问，判断应聘者的描述是否符合逻辑。

通过询问来深入了解候选人, 我司将此过程称为“剥洋葱”。

“剥洋葱皮” 能让面试官除了关注表面信息，还能去发现问题或找到问题的核心。

候选人通常会习惯分享工作内容，但不会注意表达有关他们的个人贡献。所以面试官也需要通过追问, 深入了解候选人。

具体做法是：

1. 提出行为面试问题

从一个与公司领导力原则相关的行为问题开始，提示候选人引出一个过往工作中的具体例子。

例如，“在你过去的工作中，举一个跨部门沟通，印象最深刻的例子。”

2. 根据STAR法则提示

提示候选人以 STAR 格式把事件讲述完整。故事有开始（情境/任务）、中间（行动）和结束（结果）。

例如，“请提供一个xx的例子，从情况/任务开始，描述你有哪些行动以及结果怎么样。”

3. 探究/挑战候选人的案例

在提出行为问题并根据 STAR 格式进行提示后，就需要探究和挑战候选人的回答了。

如果候选人使用“我们”, “大家”，就需要隔离, 单独了解他们的个人贡献。比如“那么你在其中扮演了什么角色？参与了哪些工作？”

如果候选人在行动中一直说“我”，那么, Ta是否把其他团队成员的贡献划分给了自己?

比如候选人描述了自己如何解决项目延期, 那么可以展开了解其他人的贡献：

为什么临近上线不能完成测试？原来的计划是怎么样的？你是根据哪些信息判断不能完成的？如何调整计划的？找谁商量，具体是怎么商量的，大家想法上有哪些不一致的地方？克服过哪些困难？

四） 引导候选人，掌握面试节奏

面试过程提出的问题，有些候选人能阐述清楚，但是有些候选人不能完整介绍，也有表达存在疑点的，偏离主题的。

这个时候，面试官可以做出些引导。

1. 重要信息在简历或者前面的介绍中遗漏，可以说:

”刚才提到的xxx事情，xxx方面再详细描述一下“

2. 对候选人的描述，存在疑点时，可以说：

“不好意思，打断一下，我们再回头看看那个事情的某些细节，那时xxx是怎样的呢？”

“好的，前面提到的那个事情，当时是面临这样的处境，那之后呢？”

3. 候选人聊到无关话题，偏离主题时，可以说：

“不好意思，我们想了解的事情是...”

4. 候选人在一个问题聊得太久，需要转移话题时，可以说：

"好的，这件事情我们待会再来了解，现在请你谈一谈"

总结一下，作为面试官的提问，有以下几个“建议”：

1 一次只提一个问题。

2 问题简短，但也要把问题描述清楚。

3 不要用有歧义的词，给出事例让问题具体化。

4 对于难度大的问题，给候选人留出思考时间。

5 判断应聘者的能力。提问先易后难，由浅入深。

五） 面试收尾

作为面试官，考察结束后，一定要给候选人提问的机会，对于候选人的提问，作出回答，以对面试岗位有更多了解。

另外, 也要对他们过去的工作经验和成功感兴趣。如果在面试结束时有时间，可以问：“从你的经历中，有什么我们没有机会谈到的，你想分享的吗？”

面试的时候注意给候选人留下好印象，也许可以推荐更多的人，也许他们技能提升之后还会回来，千万不要低估口碑对公司造成的影响。

六）STAR 法则结合探究/挑战问题，示例

对于候选人提供的案例，依据 STAR ，结合探究/挑战问题，如何深入了解实际发生的事情，以及评估候选人能带来的价值的详细信息。以下问题是进一步向候选人确认的示例。

(Situation/Task) ：描述候选人面临的情况/任务以及故事的背景

直接问题：这是在什么情况下发生的？什么时候发生的？

试探性问题：

为什么这很重要？目标是什么？

该项目的最初计划是什么？有哪些挑战？

挑战题：

你为什么选择这个故事来说明 xyz 的成就？

你还能想到什么其他故事来证明..xyz？你能举一个最近的例子吗？

(Action)：描述候选人采取的行动。探索技能专业知识和/或指定的核心能力

直接问题：你是怎么做到的？

探索性问题

你最大的贡献是什么？带来了什么独特的价值？

你遇到的最重要的障碍是什么？你是如何克服它们的？

你做了哪些权衡和判断？

还有谁参与？是自己做所有的事情还是得到了其他人的帮助？

挑战题

你对团队做了什么特别的事情？

您是如何设置优先级……处理 xyz 问题……或获得经理支持的？

你挑战了哪些决定？为什么？你如何影响正确的结果？

结果 (Result)：描述候选人行为的结果、结果或影响

候选人知道他们的行为, 产生的结果是什么吗？是正确的结果吗？

他们与实际情况联系起来了吗？他们学到了什么经验或者教训？

直接问题：你前面提到的努力，帮助团队取得了什么成果？

指标示例：

节约成本，创收 ；百分比变化，逐年改进；节省时间；对客户、团队的影响；质量改进。

探索性问题

你为什么选择关注这些结果？还有哪些重要的结果？

你提到了收入，那一年的变化百分比是多少？

为了实现这一目标，您必须做出哪些权衡？（质量、成本、时间）

挑战题

这些结果与您的实际目标相比如何？

吸取了哪些教训？你会怎么做？

如果可以加入我们，你将如何在新环境落实这个想法？

七）给候选人一些建议

1 不要太紧张

比如雁卿面试的时候，有个候选人讲到“有点紧张，脑子宕机了”，对方说这句话时还比较小声。

雁卿实际上没有听清楚这句话，是面试结束后同事告诉我的。

但是也听出来候选人比较紧张，所以中途放缓语气，安慰对方，“不用紧张”，并切换到过渡性问题。

不过，说实话，短时间的调节效果，还是很有限的。

面试过程，就是你说我听，正常沟通，好好说话就行，没有必要紧张。

2 提前准备逐字稿，脱稿录音直至熟练

对于自我介绍和经常问到的问题，提前准备逐字稿，熟读之后，在不看稿子的情况下，自己说出来，并且把这个过程录音。

比如，自我介绍，雁卿作为候选人的时候，是录音六七次才达到基本流畅。

这看起来是一个平平无奇的小方法，但是，你去试试看效果呢？

脱稿录音，就相当于模拟面试场景，在这种情况下，你的表达是否足够清晰？

反正雁卿刚开始脱稿录音是磕磕绊绊的，话都说不清楚，想要表达的重点就更展现不出来。

3 简历上提到的内容，要有所准备，写的得会，不然干脆不要写

比如有个候选人，自我介绍说，平常的工作涉及python语言，会根据业务需要，去网上找python方法来实现脚本。

但是问到对方用过哪些python方法，随便举一个例子就行，结果没给出回答，说是过去的有点久，忘记了。

还有在简历上说熟悉Postman, Fiddler, Jmeter,

问起Fiddler如何打断点呢，对方回复“就是菜单栏有选项嘛”，于是雁卿继续问“菜单栏哪个选项？”，这个时候就说不记得了。

问到Postman了解哪些？对方说知道Postman可以用来做接口测试，当继续问到“Postman做接口测试，怎么发出一个Post请求？”结果说只是看了些视频，现在想不起来了。

对于这些案例，会考虑到有可能是卡壳，紧张等情况受影响，但是，还是会给雁卿留下夸大的印象。

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评估原则

面试结束之后，怎么给出评价，是否通过？

一）评估的标准，来自岗位要求

岗位的招聘需求一出来，就要有清晰的标准。

为什么这个岗位需要招聘，希望候选人加入公司能解决哪方面的事情？明确该岗位的工作职责、工作重点和关键挑战。

明确胜任该岗位的人需要具备哪些特点，分析任职者需要具备的学历、经验和技能等。

二）评估的依据，来自面试过程记录的候选人回答

每次面试候选人，雁卿都会用文档记录候选人回答问题的关键词。

说回面试，体验下来才知道，面试是个技术活啊。既要听候选人讲的内容，还要思考怎么提问，追问。大脑要在短时间内集中地接收，处理，输出信息。

填写面试评语的时候，就按照岗位要求的技能点，基于候选人的回答，在候选人过去的项目和可交付成果表现的示例中寻找个人贡献的证据。提供必要的支持、示例和数据，以证明决定的合理性。

比如：

测试思维良好，对于需求沟通，定位问题能够给出xx的案例。

python基础不合格，候选人不能描述python 列表、元组、字典等数据类型的特点。

「通过填写面试评语，也可以倒逼在面试过程中更加精准、详细地提问和追问，避免做出模糊的面试评价」

三） 评价指标分级

比如对于主动性的评价分级

不合格：不主动，等别人吩咐才行动

合格：向领导询问应该做什么

良好：提出建议，然后采取相应的行动

优秀：自己主动行事，然后定期汇报

四） 评估的纠结

有时候面试结束，对一些候选人比较纠结，不知道要不要给通过的结论。

这个方面有听过一个说法：“凡是犹豫不决是否要录用的人建议不予录用，被录用后一定还会出问题”。

公司的招聘培训，提到过一个判断方法：

候选人是否比当前岗位50%以上的同事优秀？

如果不是的话，没有必要招进来。

不要因为急于用人而降低评价标准。

面试效果的评估，也可以从复试通过率或试用期员工流失率等数据，进行认证。别搞成招聘省心，离职烦心。

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思考反思

一、如果自问，我是一个好面试官吗？

答案：还不是。

主要有以下几个方面：

一） 雁卿面试比较严肃，会有点压力面的氛围，会给候选人增加压力，不利于候选人在面试过程的发挥。

反观当时面试我的面试官，以及其他同事面试候选人，都给人一种如沐春风的印象。

雁卿需要提升候选人的面试体验

二） 有些问题需要深入挖掘，但是雁卿的追问，刨根问底能力还需要提升。

二、面试官的体会

一）工作忙，面试多，需要培养面试官

有段时间，雁卿的工作也比较忙，但是那段时间的面试很多。于是跟领导说，考虑培养xx同事作为面试官，分担一些。

对于面试官，我们的要求是，职级比候选人的岗位要高，或者是面试经验比较丰富的同级。

另外要完成公司的招聘培训，前期先旁听别的面试官如何面试，后续实际面试，让有经验的面试官旁听几场，把把关。

二）依据岗位要求，客观评估候选人

雁卿纠结过，同一个岗位，3年经验和7年经验的候选人来面试，是否会对7年经验的候选人提出更高要求？

现在再回顾，发现雁卿会先入为主，自然而然地对7年工作经验的候选人拔高要求。

但是面试过程的考察，重点是对方是否能达到岗位的要求，同一个岗位，对不同候选人的考察应该是公平的。

三）同一时间内，有多名候选人，是否要做横向对比？

通常，面试结束1小时内，雁卿就会给出评语。对候选人的评价，不会去跟其他候选人做对比，招聘原则也是这么要求的。

但是有一段时间，面试很集中，对于犹豫是否要通过的候选人，雁卿有提出“跟后面几个候选人对比看看”，这话一出，确实是不对的。

同事帮忙纠正雁卿的这个念头。不需要做横向对比，是否通过面试，已经有明确的评估依据了，依据候选人的表现和岗位要求的匹配程度就能给出结论。

这次是因为候选人多，短期内能有多个候选人对比。

但是如果这一周都只有一个候选人面试呢？难道也要等到下周另一个候选人面试完，再给出这两位的结论吗？如果下周没有候选人呢？还会等吗？

当然是不会的。

不要将候选人相互比较。我们需要确定的是这位候选人是不是适合该职位，而不是他们是否比该职位的其他候选人更好。

雁卿也需要不断总结面试经验，越多地面试，并且将我们从这个过程中学到的东西，应用到下一次面试循环中，才会更好地面试。

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常问题目

1 麻烦你做个自我介绍，如果可以的话，希望尝试一下英文。

2 请描述一下你们公司的测试流程是怎么样的？测试报告会包含哪些内容？

3 在项目中，或者测试过程中碰到了哪些问题，是怎么推进，怎么解决的？

4 微信二维码扫码支付，你会怎么设计测试用例？可以从功能、UI 、性能、安全层面考虑，你会考虑哪些异常点？

5 有没有碰到过让你印象深刻的Bug？发现这个Bug后，你是怎么处理的？

6 如何判断bug是前端问题，后端问题或者是数据问题？比如订单页面价格显示100元，数据库是99.99元。

7 举一个工作中的例子，碰到需求中不明确的，不合理的内容，你是如何沟通确认的？

8 介绍一下python的列表和元组，有什么区别，哪个效率更高？

9 了解哪些 Linux, adb 命令？查找日志文件倒数 1000 行中包含 ERROR 关键词，用什么命令？

10 有一个学生成绩表，有 ID，课程，成绩，如何查询每个学生的总分？

11 未来的职业规划是怎么样的？在学习哪些技术、新知识？是通过什么方式学习的？

12 假如你是测试负责人，你的团队成员反映任务过多，做不完，你会怎么处理？

不知道这个面试官初体验的分享，对要找工作的朋友，有没有一点点启发。

另外，大家有哪些很好的面试体验吗？面试官的哪些做法让你认可？