8. “知乎事件”，从选题，到内容制作，再到宣发，严格遵守公司及部门规定，经带教人审核确认后发布于公司知乎号（后被删）。

9. “知乎事件”究其根本，在于我乐同岗不同酬（两人均为校招新员工，即不存在工龄差距；均为硕士学历，即不存在学历差距；均为品牌市场管培生从事相同工作，即不存在工种差距）。薪资差距达到4K，为实际薪资50%，仅仅因为一个来自上海理工大学，一个来自南京大学。学历歧视链有胆做，没胆认。

10. “知乎事件”后，该员工被上级田女士命令终止此前负责的知乎运营，负责从未接触过的网络舆情工作，工作要求为“升级现有的舆情汇总表，使其内容更加丰富，分类更加清晰，筛选方式更加合理”，并在此基础上产出年度舆情分析PPT。对于什么是“更为丰富的内容，更加清晰的分类，更加合理的筛选方式”没有任何解释和说明，全凭员工个人摸索。

11. 员工亦曾对工作内容的变动，咨询过是否与“知乎事件”有关，品牌市场部经理田女士告知员工：由于公司新项目452b及大师品牌部组建，需人员培养，考虑未来安排你去扩展……内部工作安排与人事无关，多思多添无效烦恼。员工得此答复，对于新的工作安排欣然接受。只是后续看来，这就是个局。

12. “知乎事件”后，品牌市场部经理田女士在部门5位管培生第一次1对1私下谈话中，告知该员工的是：这件事你负50%的责任，带教人王小姐负40%的责任，我负10%的责任；然而9月下旬的部门转正述职，当着人事经理陈女士的面，田女士的说法变为了：这件事你负50%的责任，带教人王小姐负30%的责任，我负20%的责任。当面改口的人，她的话又可以相信几分？

13. 9月25日，田女士在并未看过该员工所做的年度舆情分析PPT的前提下，在连该员工舆情分析上的产出都一无所知的情况下，得出了“你的产出不是我想要的”的结论。

14. 公司卡在3个月试用期截止前，紧锣密鼓的组织一场仅针对品牌市场部管培生的转正述职，述职评委为品牌市场部内部带教人（职级低于田女士）及1位人事经理（且这几位评委因“知乎事件”对该员工心存偏见），缺乏相对客观公正的评估环境，有恶意低分嫌疑（“知乎事件”的当事员工得分较倒数第二名差10分左右，前4名分差不过2~3分）。

15. 在公布转正述职的结果后，田女士自述展开过部门管培生自评互评，“知乎事件”涉事员工反问：为什么我从来没听过，更没参与过你说的这件事？田女士的回答是：不好意思，把你忘了。排挤还能做得更明显一点吗？

如果你跟另一个同批入职的校招生学历一样，工作内容一样，起薪差距4K，你开心么？

如果你为了职业的长远发展选择接受不公，导致你之后的各类权益进一步受损，你开心么？

如果你在公司日常就是做一些简单重复，甚至连产出都不清楚的工作，学不到东西，你开心吗？

如果你被领导排挤，黑锅甩给你来背，让你学着接受差别对待，学会习以为常，你开心么？

如果你也不开心，或许你不再疑惑为什么我要离开。

现在很多企业在招聘中要求员工「皮实」，我想，这个皮实大抵就是“对不公的耐受与接受能力”，这里的耐受与接受并不只是言行层面的怯懦与容忍，更多是一种价值观层面的“习以为常”。