最近不少同学咨询，秋招offer已定，准备年后入职或实习实习，有忧患意识的同学，开始了解怎么快速适应大厂。

大厂看起来都很光鲜，人才济济，担心入职适应不了或学不会等，绩效不好要被淘汰等。今天讲讲互联网大厂绩效是怎么打的? 告诉同学们怎么获得好绩效。

百度怎么打绩效？

百度绩效分为五档，从高到低依次E/M+/M/M-/I，E和M+占比大概20%左右，l占比10%左右。标准年终奖一般是3-4个月，再乘以绩效对应的系数，一般E是乘以1.4左右，M+一般是1.2左右，如果你拿了l的绩效，那系数基本按乘以0算，也就是没有年终奖了，两次l会被劝退。

绩效跟年终奖和晋升挂钩，年终奖之前都是过年前发，现在改成三月份发，连续半年提晋升需要M+绩效等。

腾讯怎么打绩效？

腾讯此前是执行的5档制绩效制度，最高为5星，最低为1星。最新已经改为三档，也就是超预期、符合预期和不符合预期三个档次，对应比例为2/7/1。

绩效符合预期大概3个月年终奖，春节前发放。不同事业群差距很大，有些如微信事业群，普遍会比其他事业部高出2-3个月年终奖。

绩效对晋升和来年的调薪都有重要参考。

阿里怎么打绩效？

阿里的绩效一般分为4/3.75/3.5/3.25四档，大概比例为3.75以上占比30%、3.5约为60%，3.25约为10%。在实际操作中也会有所谓的3.5+和3.5-的说法。

3.5对应年终奖约为3个月，再加上每年12月份的年底双薪，共计4个月奖金，这也是阿里标准16薪的来历。如果绩效在3.75以上，根据所在事业部的绩效和个人绩效，综合评定出年终奖系数，可能6个月，可能9个月，甚至更高。如果绩效连续两个3.25基本就可以毕业了。

美团怎么打绩效？

美团绩效与其他大厂类似，绩效分为三档：超出预期、符合预期和未达到预期，大概比例为2/7/1。也是按事业部所得的绩效系数，折算出每个人年终奖月数。

考核的方式技基本一致

同学们可以看到，互联网大厂考核方式基本都是趋近一致的，一个团队top20%优秀，70%符合预期，10%不及格。选拔或认可优秀的方式是一样的。

绩效公平吗？

各个公司都一样，每次绩效出来，网上都很多同学抱怨不公平，其实整体是比较公平的。一个团队大家每天朝夕相处 ，甚至比跟自己家人时间都长，每个人贡献和什么状态都很清楚。

同学们经常站在自己角度出发，觉得某某不如自己等等，站在管理者角度，可能视角完全不一样。有个人会有相对照顾的情况，比如某个同学多年未晋升，领导给个好绩效，获得一次连续提名机会也是情有可原。

好绩效能带来什么？

好的绩效会带来很多好处，肉眼可见年终奖会高不少，对晋升打分有帮助。来年的调薪都会带来好处。

好绩效很可能会被hr定位潜力人才的标签，可能会有其他额外的好处。涛哥当年因为好绩效，莫名老板找我，公司给了一笔几十万股票分四年，意外惊喜。

如何拿到好绩效？

产出足够，执行力强

同学们在岗位上，要确保有足够产出，分解到每天，产出也要能量化，比如代码量，模块数，设计文档等等。

很多动嘴多的岗位上，也要注意可衡量的产出，比如经常文档化工作内容，而不是口口相传。更多可量化可直观看到的产出是保护自己的一种重要方式。

对于产出，需要有强的执行力，直白的话就是能拿到结果，同样两个人做同样一件事，一个人说的天花乱坠，就是看不到结果，另一个人过程很曲折但拿到结果解决问题，肯定后者是好绩效。

积极主动，责任心

团队是一个组织，大家朝夕相处，每个人都会有标签，希望同学们的标签有一条是积极主动，责任心强，这一点非常重要，会给大家带来很多好处，但确实比其他人要累点。

要有存在感

一个团队要有存在感，不能安安静静只干活，领导和团队成员看不到你的存在，怎么会想到你呢？只剩下苦劳了。

勤思考，多发言

在平时工作中不能只干活，要多思考，怎么更好的优化，怎么解决棘手问题，还有没有更好的方法等等，在关键会议上，比如团队会议，群里讨论，不能只当看客，适当要发言，不要怕错了。

保持技术领先

任何时候凭能力吃饭，一定要保持技术先进性，经常做一些前沿技术的学习，调研，在实践的引入或可行的方案，领导或团队成员会觉得你很厉害，厉害的人是团队要保护和照顾的，好处自然会有。

解决老板的问题

随着职级的晋升，会离老板越来越近，接触的越来越多，老板也有压力和很多要解决的问题，解决老板的问题是核心的能力，一个团队中持续解决老板问题的人绩效一定不会差，大家懂得都懂。

涛哥建议

同学们要好的发展，好的绩效，核心要先懂得付出，忘记绩效的事情，拿出工作的热情，积极性，主动性，热火朝天干起来，掌握核心业务，核心技能，产出优秀，有影响力，好事自然都来了。

我是涛哥，曾任某互联网大厂技术总监，十年面试过500人，培养新人超百人。专注简历辅导/面试辅导/求职咨询等，24年目标帮助1000人求职和成长。