本期专访，便利蜂高级人力资源总监：Edward。
深刻解析：新零售时代，便利蜂稳健扩张、逆势上扬的根因究竟为何？ 城市幸福生活，从便利蜂开始智能便利店——数据算法驱动 一、便利蜂快速稳健扩张的根因为何？格局决定
Edward认为：
1、宏观角度，便利店赛道空间巨大，且我国不同区域间的饱和度极不平衡，市场特质具有分散性。2017年以前，便利店行业在华北地区的一二线城市（北京、天津等地）的饱和度相比于上海、台北、香港、澳门等地存在较大差距。市场的容量为便利蜂的发展提供了充足的释放空间。2、全球数字化转型已经进入了深水区与实质性黄金时代。中国借助在这一波互联网技术革新中获得的部分先发红利，使得传统零售业的数字化改造成为可能。我们有能力、有意愿，通过技术手段对传统零售行业进行更深一步的产业整合和效率提升。
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能否快速创新，布局生态链
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能否找到匹配业务发展的合适店面
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能否构建高质量门店运营的人才供应链
（1）大数据平台：针对于便利店业态开发了大数据平台，基于大数据平台开展了若干业务应用系统，实现了全业务链的信息化覆盖。
（2）便利蜂APP：具备店铺查询、自助购物、智能货柜、购物、会员管理等功能。
（3）人工智能的店务决策平台：自动排班、自动订货、库存管理等各项功能。
高度数字化的店铺运营方式，一方面让便利蜂在诸多极端的环境中依然能维持高效率，一方面又能真正贴近消费者需求，提供更有温度更定制化的零售服务，真正实现了“千店千面”。 二、 便利蜂是如何选择合适的店面？
1、为快速扩宽市场，便利蜂有独特的选址算法模型。在北京我们可以看到，相比于其它便利店，便利峰在开店选址上更灵活、弹性，且可以兼顾扩张速度和盈利。
2、传统外资便利店，对店面的硬性要求非常苛刻。之前的多年，华北市场虽然可出租的店位量很多，但碍于苛刻的硬性要求，使得外资便利店在华北地区的扩张速度并不快。 3、便利店装修在管控避免风险方面的要求极高，便利蜂面对不同户型会匹配不同的图纸。利用算法适应不同的店铺形状，协助图纸绘制、设计可用的户型种类。因此，使得摆在便利蜂面前，可选择的铺面数量相比较同行就会大大增加。 三、 如何快速培养优秀店长？
便利蜂几乎所有店务决策都由「数据和算法」确定。算法驱动在很大程度上取代了人的作用，直接代替店长做决策：安排员工的排班；上、下货等相关问题。
所以在这种场景下，普通便利店培养一个合格的店长至少需两年的时间，而便利蜂仅6个月就可以培养出一个合格优秀店长。这样就可以在扩张上比竞争对手更节省或更充足的的人力供应。 四、创新举措-深挖数字化护城河
1、 “数据驱动运营”——信息管理系统便利蜂作为零售业变革的先行者，创新之处在于用数字化理解并重构整个行业。
其后台有数字化的“中央大脑”，围绕“数据驱动运营”的信息管理系统，其 1500多家门店服务标准高度一致。 依托大数据并结合相关算法，业务链条上的所有的操作人员，只需按照软件提示的策略执行即可。
2、数据场景＋算法——直接做决策一般公司的AI算法是辅助决策，最终还是要靠人，凭经验来做决策。
便利蜂则是「AI直接做决策」，店务系统的指令直接下达到各店店员。 例如一个特别细节的例子：早餐供应时，如果柜台有3个包子，其搭配要保证至少一素两荤。这就保证了，若顾客是女生，素包子供女孩选择。这些经验往往会存在于有经验的店长脑海里，不会存在冰冷的机器中。现在，所有因素都在便利蜂AI的算法里被考虑到了。 便利蜂突破了固有便利店的购物体验，以用户为中心，围绕每个用户专属服务。
3、千店千面——区别传统最大不同以消费大数据为基，在策略统一模型下，根据不同场景出决策，驱动零售各环节。不断提升便民服务的效率，满足了不同地区、消费者的差异消费需求。
4、降本增效——并非忽略「人」技术、数据不断优化，减少人为因素，提升运行效率和效果，实现价值最大化。
（1）职能·通过算法解决并非忽略人的主观能动性，而是降低「人对于难以量化的经验、模糊判断」的依赖。以货架陈列为例，资深店员要考虑上架货品的属性、与邻近商品的关联等。
便利蜂如何做？把陈列需要考虑的各因素量化建模，输出图形化指南，人的职能大部分都能够通过算法得到解决。
（2）经验·抽象量化复制量化经验在时间单位上的颗粒度更细，按存货速度更灵活调配。而在这个过程中误判、出错的可能性也被大大降低，人力也得到优化。
5、管理标准化Edward说：“便利蜂在各地区会设置不同的SOP，各店面有不同店面、不同季节的SOP。尽最大努力将所有的业务场景都标准化、线上化管理，并且严格按照场景执行。同时，我们也会持续性迭代优化这些SOP。” 人才战略以创造长远价值为核心才是王道
一、便利蜂如何与互联网公司争抢算法大数据人才？
1、人才优势——提供丰富的线下落地场景实际场景下的相应的海量数据，对于算法工程师、数据分析BI来说是他们研究、工作产出，直接对公司经营业绩，做出直接贡献的关键因素。具象化的元素会吸引对此有兴趣的人才。
2、尊重人才的选择意愿
（1）双向选择你选择他，他也在选择你。只有双方达成统一意见才会达成双向选择。
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效益性——双方都要以充分发挥作用、满足企业人才需求，为根本目的；
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竞争性——保持公开、平等竞争；
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主体性——候选人与企业始终是双选主，充分尊重两主体的意愿；
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真实性——实事求是才能互建信任。
b、绩效管理要科学，更有价值吸引、留住人才还得依靠物质基础。一个成功的酬薪方案不在于花多少钱，而在于怎么分配这些钱。绩效管理、薪酬制度的完整性、公正性至关重要。
便利蜂的人力资源在目标基础上，会对绩效评价进行迭代、优化。我们追求的不只是数字的完美，而是力求通过管理找到真正创造价值的人才，为人才铺路引航。
c、善待员工管理在于收入，企业文化在于收心。时刻顾及员工感受、利益，力求让员工快乐工作，快乐员工，才会引发快乐服务、产生快乐顾客、快乐利润。
d、成就导向帮助成就导向高的人才在工作中更加强烈地表现自身能力。
3、一切岗位都要超配在便利蜂管理层的眼中，集团总部的所有岗位都要满足两个条件。一超配，二是都有backup。候选人必须符合标准、原则——
（1）选择未来最“合适”的人才，而非仅仅是当下“合适”的人才。
（2）人才素质必须领先于业务发展，这样业务的发展才能既“激进”又“稳健”。蜂人才战略如何与门店扩张目标结合？
便利蜂的人力战略分为两个层面：1、一线员工Edward指出：“疫情的出现，并没有改变便利蜂今年的经营计划。因此，我们在门店运营类、门店扩张类、供应链类和销售类，都有扩招人才。尤其对于一线候选人，素质要求会更高。”
2、总部员工我们对总部员工的每一个岗位都提出了清晰的岗位胜任力模型。哪怕是总部再基层的员工都要有独立作战的能力，对自己所负责的业务模块有整体框架，有深入见解，既要有优秀产出和业绩。同时也能沉淀和迭代本职工作的SOP。这意味着便利蜂的员工需要具备比同行、竞争对手们更高的能力和素质。便利蜂全公司运营系统已经进入全局数据化阶段，全体员工的商业建模、数据分析能力是当下环境中面对市场竞争的必备能力。未来每位员工都要具备足够的「系统思考能力」、「逻辑思维能力」、「数据处理能力」，才能更好胜任本职工作。 3、员工管理标准化全国不同地区、不同店面的所有员工，按照算法驱动的相应场景，进行标准化管理。
4、零售业人才战略的预判需求旺盛 & 竞争激烈疫情加速了产业互联网数字化进程。未来，各大企业的扩张在数字化变革方向的需求演烈会愈加旺盛，而对于相应的人力资源需求也会同步增加。
我们的人才竞争对手来自方方面面，既有同行，也有互联网公司。甚至在疫情这段时间，反而是我们和互联网公司人才争夺最激烈的时刻。
HR放小自己，放大格局既要落地业务，又对未知敢为人先 1、首要前提——执行、守成
“人力资源的工作是为业务做支撑，帮助业务成功是人力资源工作者的唯一价值体现方式。HR首要前提是审视其工作是否与业务紧密结合、能否落地实施，促进业务发展。这就是我强调的执行、守成型人才。
2、敢为人先——开创、格
产业的重新洗牌，让世界上很多人去尝试自己从未做过之事，很多传统职能都在新时代焕发新生。那么， HR为什么不可以呢？HR可以对招聘、OD 等重新定义--到底怎样衡量招聘做的好与不好？OD的职能边界是什么？
或许，我们根本不需要在教科书的六模块三支柱的框架下让自己亦步亦趋。或许，我们可以放大格局，紧随时代脚步、业务发展打破该框架。探索、创新思维，善做预判、敢于尝试，敢为人先。 未来已来，掌握数据资产化，方可
挖掘主流商业模式。没有数据，注定，毫无建树。”--Edward
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