一面是HR主管深挖简历

我的面试官基本5分钟左右了解完情况，就开始跟我普及行业内的一些知识，可能因为他是达内的童程童美出来的，后来跳槽到这家公司，来了也是刚刚组建HR团队，说的比较直白。包括公司的客观风险，行业内格局现状等，给了我很多新角度，是这三轮里最令我灵光乍现，觉得获益颇丰的一轮。

二面是各部门主管综合面试

我的面试官是位财务总监，通过连续追问某项经历中的细节，包括遇到的困难，解决的办法，回顾之后的看法等来评判个人综合素质。整体来讲节奏比较快，压力比较大，持续近40分钟，中间一度都想喝水，是三个环节里个人认为最有含金量，时常觉得准备的东西不够用一轮。

三面说好了是CEO，CTO，后面加了个战略顾问

面我的是这个战略顾问，核心问题围绕对行业的理解，以及选择公司的理由，希望看到的应该是对整体行业的思考以及对公司的深入了解。因为我面的是综合岗偏产品（这是当初咨询负责人给的意见，可能就分配到了这位战略顾问）但是在我面试的过程中，这位前辈不止一次的提到我只是一名HR，而且对我说的一些有关产品的问题几乎都没有追问，或者回答的令我摸不清头脑。比如，我问了个问题，内容大致如下：

少儿编程行业目前没有固定教材，基本都是按照CSTA本土化内容，游戏化学习，情境化展示，因此内容趋同可能是一个潜在问题（当然我们走在了行业前端，可以更快的完成“AI全流程自适应”快速过渡到下一个时代，这个就是头部公司的低试错成本）诚然内容价值的持续增长是教育产品发展要持续保证的关键点，但我想请问贵公司是否在功能价值上有所探索和计划，比如在成长系统（内部货币，徽章奖励排行榜等）之上，试水搭建K12少儿编程智慧社区模块来丰富产品边界。原因大致解释如下：学员每完成一个编程作品，都是一次内容与项目的产出，大量学员经历了创作，协同，反思，改进的过程，很有可能被联系起来，具备了UGC生态基础。并且，编玩编学曾经投入运营过类似的论坛，部落，作品集等，我个人认为最终没能真正嵌入产品，推广运营也不好，导致使用效果不佳，但仍值得讨论。