先从公司角度，谈谈为什么需要绩效考核？

有一个著名的管理者言论，即：企业战略的上三路和下三路。

上三路是使命、愿景、价值观，下三路是组织、人才、KPI。下三路需要确保上三路能执行下去，否则便是空谈。那怎么才能达成呢？

马老板在湖畔大学的课堂上，对底下众多 CEO 学员说，“只能靠 KPI。没有 KPI，一切都是空话，组织和公司是不会进步的”。

所以，KPI 一般是用来承接企业战略的。身处大厂的打工者们，也能深深感受到：每个季度的 KPI 是如何从大 Boss、到 Boss、再到基层，一层层拆解下来的，最终让所有人朝着一个方向行动，这便是 KPI 对于公司的意义。

然鹅，并非每个员工都会站在 CEO 的高度去理解 KPI 的价值，大家更关注的是 KPI 对于我个人来说到底有什么意义？

在互联网大厂，每家公司都会设定一套绩效考核体系，字节用的是 OKR，阿里用的是 KPI，通常都是「271」 制度，即 ：

20% 的比例是 A+ 和 A，对应明星员工。

70% 的比例是 B，对应普通员工。

10% 的比例是 C 和 C-，对应需要绩效改进或者淘汰的员工。

有了三六九等，然后才有了利益分配。

在大厂，绩效结果跟奖金、晋升、薪水涨幅、股票授予是直接相关的。在内卷的今天，甚至可以直接划上等号。

绩效好的员工，奖金必然多，一年可能调薪两次，晋升答辩时能 PK 掉绩效一般的人，职级低的人甚至可以晋升免试。

而绩效差的人，有可能一年白干，甚至走人（大厂的末尾淘汰是不成文的规定）。

总之，你能想到的直接利益都和「绩效」息息相关。所以，在大厂这片高手众多的丛林里，多琢磨下绩效背后的逻辑，既是生存之道，更是一技之长。